Contrato de experiência: os erros que transformam a dispensa em processo

O empresário contrata para experiência justamente para ter uma saída simples caso não dê certo. Testa por alguns meses, não gosta do resultado, encerra no fim do prazo e segue a vida. Só que, três meses depois, chega a notificação: aviso prévio, multa de 40%, indenização e, em alguns casos, o pedido de reintegração. O que aconteceu, quase sempre, não foi a dispensa — foi um detalhe de prazo ou de cláusula que fez o contrato deixar de ser de experiência muito antes de a empresa decidir encerrá-lo.

1. Experiência é contrato a termo — e todo contrato a termo é exceção

A regra do direito do trabalho é o contrato por prazo indeterminado. O contrato de experiência é uma das exceções previstas no art. 443, § 2º, "c", da CLT, e existe com uma finalidade específica: permitir que empresa e empregado avaliem, na prática, se a relação se sustenta. Por ser exceção, ele só produz o efeito de terminar sozinho se todos os requisitos forem cumpridos à risca. Falhou um, o contrato é tratado como indeterminado desde o início — com todas as verbas que isso carrega.

O primeiro requisito é o mais esquecido: o contrato precisa ser escrito, assinado antes do início da prestação de serviços e devidamente registrado, com o prazo expresso e a anotação no eSocial. Contrato de experiência combinado de boca não é contrato de experiência. Sem documento, presume-se prazo indeterminado, e a defesa começa sem a peça principal.

2. Noventa dias — não "três meses"

O parágrafo único do art. 445 da CLT é objetivo: o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. E aqui mora o erro mais caro e mais banal da rotina de RH: contratar "por três meses". Três meses corridos podem significar 91 ou 92 dias, dependendo do mês em que a contratação cai. Um único dia além do limite basta para o contrato virar indeterminado, e a dispensa que seria natural passa a exigir aviso prévio, multa de 40% do FGTS e o restante das verbas rescisórias.

A solução é banal também: contar em dias, no calendário, e fixar a data final por escrito. É a diferença entre uma rescisão de rotina e uma condenação — decidida por uma linha do contrato.

3. Uma prorrogação. Só uma.

A empresa pode dividir o período — 45 dias mais 45, ou 30 mais 60 — desde que o total respeite os 90 dias. É o que autoriza a Súmula 188 do TST: o contrato de experiência pode ser prorrogado, observado o limite máximo legal. O que não se pode é prorrogar duas vezes. O art. 451 da CLT determina que o contrato por prazo determinado prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo.

Vale a mesma atenção para a recontratação. Pelo art. 452 da CLT, um novo contrato a termo firmado com o mesmo empregado dentro de seis meses do término do anterior também é considerado por prazo indeterminado, salvo quando a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de evento previsto. Contratar de novo "para testar mais um pouco" costuma ser exatamente o ato que apaga a experiência.

4. Encerrar no meio do prazo: a conta muda

Quando a empresa decide não esperar o fim do período, entra o art. 479 da CLT: a rescisão antecipada sem justa causa obriga o empregador a pagar, a título de indenização, metade da remuneração devida até o termo final do contrato. E o art. 480 dá o espelho: se quem rompe é o empregado, ele responde pelos prejuízos causados, limitados àquele mesmo valor.

Existe, porém, uma cláusula que altera toda essa lógica — e ela está impressa na maioria dos modelos genéricos que circulam por aí.

5. A cláusula assecuratória: a linha que muda a rescisão inteira

O art. 481 da CLT prevê que, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, aplicam-se ao rompimento os princípios do contrato por prazo indeterminado. Na prática: com essa cláusula, quem encerra antes do prazo não paga a indenização do art. 479 — paga aviso prévio. É o que consolida a Súmula 163 do TST, segundo a qual o aviso prévio é cabível no contrato de experiência apenas quando existe a cláusula do art. 481.

Ou seja: nenhuma das duas opções é "melhor" no abstrato. A cláusula é útil para a empresa que quer flexibilidade de desligar antes sem pagar metade do que faltava; é um custo desnecessário para quem pretende cumprir o prazo integralmente. O erro é ter a cláusula no contrato sem saber que ela está lá — e descobrir isso na audiência, quando o cálculo do reclamante já foi feito em cima dela.

6. As estabilidades que sobrevivem ao fim do prazo

Este é o ponto que mais surpreende o empregador. O fim do prazo não vence certas garantias de emprego:

Nenhuma dessas situações se resolve depois. Elas se resolvem antes, com uma conferência simples na véspera do término: exame médico, afastamentos no período, CAT emitida, atestados recebidos. É uma checagem de dez minutos que evita uma discussão de dois anos.

7. O que a empresa faz agora

O contrato de experiência continua sendo uma das melhores ferramentas à disposição de quem contrata: é o único momento em que a empresa pode encerrar um vínculo sem aviso prévio e sem multa de 40%, desde que faça certo. Fazer certo, aqui, custa uma folha de papel bem redigida e uma conferência antes da data final. Como sempre por aqui: melhor do que ganhar uma ação é impedir que ela aconteça.