Home office e controle de jornada: o que a empresa precisa registrar

O home office entrou nas empresas por necessidade e ficou por conveniência. O que quase nunca entrou junto foi o papel. Dois anos depois, chega a reclamação: o ex-empregado afirma que trabalhava das 8h às 21h, todos os dias, inclusive sábados, porque "estava sempre disponível no celular". A empresa responde que ele fazia o próprio horário — e descobre, tarde demais, que essa frase não é defesa. Em jornada, quem não registra não prova. E quem não prova, no processo do trabalho, costuma pagar a jornada que a petição inicial descreveu.

1. Teletrabalho não é sinônimo de "sem jornada"

A CLT define o teletrabalho no art. 75-B: prestação de serviços fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou híbrida, com uso de tecnologias da informação. A Lei 14.442/2022 deixou claro que o comparecimento eventual ao escritório não descaracteriza o regime, e que ele pode ser contratado por jornada ou por produção/tarefa. Essa última palavra é o ponto que decide a ação.

Só o teletrabalhador contratado por produção ou por tarefa fica fora do capítulo da duração do trabalho (art. 75-B, § 2º, combinado com o art. 62, III). O teletrabalhador contratado por jornada continua integralmente sujeito ao controle de horário, ao intervalo, ao adicional noturno e às horas extras — exatamente como quem está no escritório. Não existe uma terceira categoria informal, o "trabalha de casa e se vira". Quando o contrato não diz nada, presume-se o regime comum, com jornada, e a empresa passa a ter uma obrigação que nunca soube que tinha.

2. A escolha precisa estar num aditivo escrito

O art. 75-C exige que o regime de teletrabalho conste expressamente do contrato individual. A migração do presencial para o home office se faz por mútuo acordo, registrado em aditivo; o retorno ao presencial pode ser determinado pela empresa, mas com prazo mínimo de transição de quinze dias e novo registro escrito. Um e-mail avisando que "a partir de segunda todo mundo trabalha de casa" resolve a logística e não resolve nada do jurídico.

O aditivo é o documento que define, com todas as letras, se o empregado é contratado por jornada ou por produção, qual é o horário quando houver, como o ponto será registrado, quais atividades e metas compõem o trabalho por tarefa e quem arca com equipamento e infraestrutura. É a peça central da defesa — e custa uma página.

3. O registro: a obrigação que a empresa costuma ignorar

Empresas com mais de vinte empregados são obrigadas a manter registro de jornada (art. 74, § 2º, da CLT), e o registro eletrônico feito por sistema, aplicativo ou plataforma é plenamente aceito pela regulamentação vigente, inclusive à distância. Também é possível adotar o controle por exceção — o empregado só anota o que fugir da jornada padrão —, desde que previsto em acordo individual escrito ou em norma coletiva.

O que não é opção é não ter nada. A Súmula 338 do TST é o que transforma essa omissão em condenação: a ausência injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada alegada na inicial, que só cai por prova em sentido contrário. Traduzindo para a linguagem do empresário: sem cartão de ponto, a jornada oficial do processo passa a ser a que o ex-empregado escreveu. A empresa entra na audiência tentando desmontar um horário que ela mesma deixou de documentar.

4. Mensagens fora do horário são prova — e são produzidas pela própria empresa

No home office, o passivo raramente nasce de uma ordem formal de trabalhar até tarde. Ele nasce do grupo de WhatsApp às 22h, da cobrança de relatório no domingo, da reunião marcada às 19h30 e do "só uma coisinha rápida" depois do jantar. Cada mensagem dessas é um documento datado, com horário, assinado pela liderança da empresa. Vira prova de sobrejornada com muito mais força do que a memória de qualquer testemunha.

Vale a distinção da Súmula 428 do TST: o simples fornecimento de celular ou notebook, por si só, não caracteriza sobreaviso. O que caracteriza é a submissão do empregado a regime de plantão ou escala de disponibilidade, aguardando chamado. A diferença entre "tem o aparelho" e "está de escala" é justamente a política interna escrita — que existe ou não existe.

5. Equipamento, internet e energia: escreva quem paga

O art. 75-D determina que a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e pela infraestrutura, bem como o reembolso de despesas, seja definida em contrato escrito. Esses valores não integram a remuneração do empregado. Quando o contrato é omisso, abre-se espaço para o pedido de ressarcimento retroativo de internet, energia elétrica, mobiliário e equipamentos — todo o período não prescrito, estimado por arbitramento, o pior cenário possível para quem defende.

6. Saúde e segurança não ficam na porta de casa

O art. 75-E obriga a empresa a instruir os empregados sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, e prevê o termo de responsabilidade assinado pelo empregado comprometendo-se a seguir essas instruções. Some a isso as orientações de ergonomia da NR-17 e um registro simples de entrega das instruções. Esse conjunto é o que separa uma ação de doença ocupacional bem defendida de uma perícia sem contraprova.

7. A leitura prática

Nenhum desses itens exige investimento relevante nem trava a operação. Todos eles, juntos, mudam completamente a posição da empresa na audiência: em vez de negar uma jornada narrada pelo outro lado, ela apresenta a própria. Como sempre por aqui: melhor do que ganhar uma ação é impedir que ela aconteça.